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メンタルヘルスにおける上司（同僚）の役割

治療から職場復帰

職場不適応状態の特徴　　

職場不適応の判断　　

周囲が気づく「変化」と自分で気づく「変化」　　

対応のポイント　　

対応のポイント

管理者はできるだけ早く問題に気づき、解決の手立てをとりたいものです。そのためには、不適応のシグナルを見落とさず、解決の方策を探るということです。ポイントは以下のとおりです。

◆「変化」に気づく

適応状態が失調しはじめると、部下の勤務態度や仕事の能率、対人関係などに、これまでとは異なった行動や態度が見られます。

またそのような本人に対して、周りの同僚や他の部下がとる態度に、これまでとは違った変化が見られることもあります。

管理者は、これらの適応失調のサインを見落とさないことが重要です。そのためには、部下の通常の状態をよく把握しておくことが大切になります。

◆声をかける

何らかの変化に気がついたときは、なぜ、そういうことが起きているのか、話しやすい雰囲気で、声をかけることが大切です。話を聴きはじめて、自分の手に余ると感じても、まずは聴くことです。その際のポイントは３つあります。

たとえアドバイスできなくても、本人の悩みや訴えを十分に聴く姿勢を示すだけでも効果があります。
家庭での様子を家族に聞いてみたり、情報を交換するのも判断の手がかりになります。この場合は、本人のプライバシーを十分に尊重するとともに、家族が問題に気づいていない場合もしばしばあることも考慮しておきましょう。
こころの病の可能性があると思われるときには、カウンセリングや専門医の受診を促しましょう。

◆聴く――解決方法を探る

身体疾患の健康管理としては、スクリーニングを目的に、集団を対象にして「健康診断」を行い、個人の健康管理につなげる方式が定着しています。しかし、メンタルヘルスや精神疾患に対しては、一定の方式が定まっていません。

　１．相手の身になって柔軟に対応する

管理者が職場での「変化」に気づき、問題として取り上げることになる経路には、次のような場合があります。

ア．自分から苦しみ、悩みとして問題にする場合
イ．上司や同僚、友人、家族など周囲が気づいて問題になる場合
ウ．事故や災害を起こして問題となる場合

アの場合は、管理者は問題として取り上げることができます。
ウの場合も、本来はそうした事態を招かないように予防が大切なのですが、問題が起きた場合は、緊急的な対応が必要になります。

問題は、イの場合で、まわりの人が気づいているのに、本人が自らの問題として相談に応じようとしないという場合です。しかも、このケースはよく見られます。

この場合、管理者としてはどのように対応したらいいか困惑してしまうものですが、本人自身もどうしたらよいか悩み、困惑していることが多いものです。相手の身になって柔軟に対応することがポイントになります。

たとえば、「相談に乗ってほしい」という気持ちがある一方では、「うわさになったら困る」「精神病だったらどうしよう」「自分の将来にマイナスになるのではないか」といった思いもあるはずです。

このように相反する気持ちが同時にあることを考慮し、柔軟な態度で、本人の身になって問題を受け止めようとする気持ちが大切です。そして相談を受けはじめたら、相手の話を共感をもって、聴くとともに、結論を急がないことがポイントとなります。

　２．問題の所在により対応が異なることを認識する

相談を持ちかけられたら、話を聴きながら、不適応問題の原因について、ある程度の見当をつけることがポイントになります。少なくとも、職場関連のものか、個人的な問題からくるものか、おおよその所在をつかむことが大切で、これによって管理者の対応の仕方は異なってきます。もちろん、職責の範囲で、問題の解決に当たることになります。

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